Компетентнісний підхід у забезпеченні життєдіяльності суспільства та держави

ІГОР НАЙДА

Компетентнісному підходу відводять важливу роль  в політиці і практиці управління персоналу, як одному з визначальних чинників  досягнення цілей, усі успішні організації (бізнесу, громадського сектору, держав).

У деяких організаціях набір компетенцій використовується в конкретних цілях, в інших, і таких стає все більше,  –  поняття компетенцій знаходиться в центрі всієї роботи з персоналом.

Компетентнісний підхід у нашій державі сьогодні більше декларується, ніж має практичне використання, хоча є вже певні розроблені документи, зокрема «Національна рамка кваліфікацій»,  затверджена Постановою Кабміну від 23 листопада 2011 р., N 1341.

Національна рамка кваліфікацій призначена для використання органами виконавчої влади, установами та організаціями, що реалізують державну політику у сфері освіти, зайнятості та соціально-трудових відносин, навчальними закладами, роботодавцями, іншими юридичними і фізичними особами з метою розроблення, ідентифікації, співвіднесення, визнання, планування і розвитку кваліфікацій.

Наше завдання полягає у тому, щоб компетентнісний підхід став реальністю роботи органів влади, освітянської галузі та усіх  суб’єктів, діяльність яких пов’язана із підготовкою персоналу та його управлінням.

В компетентнісному підході управління персоналом використовуються два важливих визначення: КОМПЕТЕНЦІЯ, КОМПЕТЕНТНІСТЬ.

Існує безліч різних трактувань даних визначень (компетенція, компетентність). Це не повинно ніколи бентежити. Більшість їх зводиться до того, що:

Компетенція – здатність, що відображає необхідні стандарти поведінки. Тобто – це описані вимоги до особистих, професійних та інших якостей співробітника, які необхідні для виконання певного виду діяльності.

Компетентність – здатність, необхідна для вирішення робочих завдань і для отримання необхідних результатів роботи (доведена спроможність застосовувати знання, уміння навики, визначені компетенціями). Тобто – компетентність (висока, стандартна чи низька) визначається рівнем володіння тією чи іншою компетенцією.

Виділяють три основних групи компетенцій: ключові (загально корпоративні, притаманні даній організації та усім її членам); професійні (для конкретного виду діяльності); менеджерські.

Компетентність можна і слід розвивати за рахунок правильного управління і розвитку.

Компетентісний підхід, виходячи з чітко визначених стандартів поведінки для тієї чи іншої посади,  дозволяє більш якісно проводити набір, адаптацію та розвиток персоналу, здатного в найкоротші терміни виконувати професійні обов’язки та досягати намічених цілей.

Незаперечними є й переваги оцінювання діяльності та оплати праці на основі компетенцій з використанням методу 360⁰ :

1.                   Забезпечення прозорості й відкритості з максимальним врахуванням думок усіх членів колективу (суб’єктивний  об’єктивізм).

2.                  Виховання вмотивованого, кваліфікованого та цілеорієнтованого співробітника.  

3.                  Визначення підходів до планування розвитку, програм навчання, спрямованих на розкриття потенціалу людини та досягнення цілей (особистих та організації).

4.                  Формування чітких критеріїв визнання заслуг і винагороди через вимірювання ефективності виконання роботи співробітником.

Компетентнісний підхід є незамінним у плеканні підготовленого для життя учня,  студента, працівника, що є вкрай важливим на сьогоднішній день і значущість чого буде все більш зростати у майбутньому.